研修ラーニング
はじめての評価者が知っておきたいこと
会社が新しく人事評価制度をスタートする場合や、昇格によって管理職になった場合など、はじめて評価者になることでプレッシャーを感じる方は多いのではないでしょうか。
人を評価するということは、どのような業種の企業であっても、おそらくこれまでやってきた業務とは全く異なる業務になるのではないでしょうか。
これまでの、知識やノウハウの積み重ねと別の領域になるため、場合によっては何をすればいいのか全く分からないということになりかねません。
今回は、そんな、新しく評価者になるという方向けに、評価制度の全体像について解説したいと思います。
人を評価するということは、どのような業種の企業であっても、おそらくこれまでやってきた業務とは全く異なる業務になるのではないでしょうか。
これまでの、知識やノウハウの積み重ねと別の領域になるため、場合によっては何をすればいいのか全く分からないということになりかねません。
今回は、そんな、新しく評価者になるという方向けに、評価制度の全体像について解説したいと思います。
１．人事評価は「何を」評価するのか？
人事評価制度の全体像を把握するためのポイントは、そもそも「何を」評価するのかと「何のために」評価するのかです
人事評価は、部下の「何を」評価するものだと思いますか？
ずばり「『部下に会社が求める期待像』と『部下の現状』のギャップ」を評価するのが人事評価だと考えています。
となると、評価者は、その両方をしっかりと把握しておかなければ、正しい評価ができないということにもなります。
人事評価は、部下の「何を」評価するものだと思いますか？
ずばり「『部下に会社が求める期待像』と『部下の現状』のギャップ」を評価するのが人事評価だと考えています。
となると、評価者は、その両方をしっかりと把握しておかなければ、正しい評価ができないということにもなります。
部下に会社の求める期待像
等級制度を導入している企業であれば、等級別に求めるレベル感とうものがあるかと思います。
また、等級制度を導入していない企業であっても、例えば企業理念などを土台に、社員に求める期待像があるかもしれません。
それ以外にも、経験年数などに応じて、これくらいの業務レベルにはなっていて欲しいというものがあるかと思います。
こうした求める期待像をしっかりと評価者が把握しておくことがまず大切な一歩になるかと思います。
また、評価者ごとにこの期待像にバラツキがあれば、結果として評価のバラツキも大きくなります。
なので、期待像については、評価者がひとりでどうだろうと考えるのではなく、社長などの経営者も含めてすり合わせておくことが重要だと考えます。
そして、日々の部下の業務のレベルや目標の達成度などと期待像を比較して評価点を出すというプロセスになります。
また、等級制度を導入していない企業であっても、例えば企業理念などを土台に、社員に求める期待像があるかもしれません。
それ以外にも、経験年数などに応じて、これくらいの業務レベルにはなっていて欲しいというものがあるかと思います。
こうした求める期待像をしっかりと評価者が把握しておくことがまず大切な一歩になるかと思います。
また、評価者ごとにこの期待像にバラツキがあれば、結果として評価のバラツキも大きくなります。
なので、期待像については、評価者がひとりでどうだろうと考えるのではなく、社長などの経営者も含めてすり合わせておくことが重要だと考えます。
そして、日々の部下の業務のレベルや目標の達成度などと期待像を比較して評価点を出すというプロセスになります。
２．評価は「何のために」するのか
次に評価を実施する目的は何だと思いますか？
パッと思いつくのは、「ボーナスや昇給の額を決めるため」ではないでしょうか。
あるいは「昇格（役職）」を決めるためなどもあるでしょうか。
こうした、賃金や役職に関する取り決めを、人事では「処遇制度」といいます。
たしかに、評価はこうした「処遇制度」にも大きな影響力をもっています。
しかし、評価者により意識してほしいのは、「人材育成」に評価を使うことです。
先ほど、「何を」評価するのかで、「『部下に会社が求める期待像』と『部下の現状』のギャップ」を評価すると申し上げました。
これは言い換えれば、部下が「目標」に対して、「現状」がどうなっているかを把握することに繋がります。
そして、「目標」に対して、足りていない部分があるならば、そのギャップを埋めていく必要があります。
つまり、評価の結果を通して、部下がこれから何を頑張ればいいのかを導いていくことが、評価者には求められます。
部下にとっても、自分だけでは気づけなかった自分の課題を、評価を通して上司から教えてもらうことになります。
パッと思いつくのは、「ボーナスや昇給の額を決めるため」ではないでしょうか。
あるいは「昇格（役職）」を決めるためなどもあるでしょうか。
こうした、賃金や役職に関する取り決めを、人事では「処遇制度」といいます。
たしかに、評価はこうした「処遇制度」にも大きな影響力をもっています。
しかし、評価者により意識してほしいのは、「人材育成」に評価を使うことです。
先ほど、「何を」評価するのかで、「『部下に会社が求める期待像』と『部下の現状』のギャップ」を評価すると申し上げました。
これは言い換えれば、部下が「目標」に対して、「現状」がどうなっているかを把握することに繋がります。
そして、「目標」に対して、足りていない部分があるならば、そのギャップを埋めていく必要があります。
つまり、評価の結果を通して、部下がこれから何を頑張ればいいのかを導いていくことが、評価者には求められます。
部下にとっても、自分だけでは気づけなかった自分の課題を、評価を通して上司から教えてもらうことになります。
３．まとめ
人事評価制度において重要なのは、まずは会社全体で、社員に期待するレベルを設定・共有しておくことです。
さらに、その目標に対して現状がどうなのかを確認するのが次ステップになります。
そして、目標に対して、足りていない部分を伸ばすことが最終ステップになるかと思います。
これらの一連の流れに取り組むための手助けになるのが評価制度という手段になります。
そして、その手段＝ツールを上手に利用することは、人材育成をより効果的に進めることができると考えています。
はじめて人事評価者になる方は是非これらのポイントを意識しながら、人事評価を行ってみてください。
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さらに、その目標に対して現状がどうなのかを確認するのが次ステップになります。
そして、目標に対して、足りていない部分を伸ばすことが最終ステップになるかと思います。
これらの一連の流れに取り組むための手助けになるのが評価制度という手段になります。
そして、その手段＝ツールを上手に利用することは、人材育成をより効果的に進めることができると考えています。
はじめて人事評価者になる方は是非これらのポイントを意識しながら、人事評価を行ってみてください。
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